Glossar Arbeitsrecht

Der Arbeitsvertrag ist Grundlage der Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis. Wir empfehlen den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages. Allerdings reicht zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses eine mündliche Vereinbarung aus. Dann gelten im Zweifel die gesetzlichen Regelungen des Arbeitsverhältnisses und gegebenenfalls die auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden tarifvertraglichen Regelungen.

Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber nach dem Nachweisgesetz verlangen, ihm den wesentlichen Inhalt (Arbeitszeit, Gehalt, Tätigkeit, Urlaub, etc.) des Arbeitsverhältnisses schriftlich zu bestätigen.

Das Arbeitsverhältnis kann auch auf Grund eines Aufhebungsvertrages beendet werden. Darin vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Einzelheiten zur Beendigung und Abwicklung des Arbeitsverhältnisses. Für Arbeitnehmer ist Vorsicht bei dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages geboten. Sollte der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitslosengeld beziehen müssen, droht eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld, wenn er keinen wichtigen Grund zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages hatte. Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollte daher unbedingt anwaltlicher Rat durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht eingeholt werden.

Muss der Arbeitgeber nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung zahlen? Viele Arbeitnehmer glauben, dass sie Anspruch auf Zahlung einer Abfindung haben, wenn ihnen der Arbeitgeber kündigt. Dies ist jedoch ein weit verbreiteter Irrtum.
Tatsächlich muss der Arbeitgeber grundsätzlich keine Abfindung zahlen. Nur ausnahmsweise besteht ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, z.B. wenn der Arbeitgeber entsprechend den Voraussetzung gem. § 1a KSchG kündigt.

Allerdings enden Kündigungsschutzklagen der Arbeitnehmer häufig mit einem gerichtlichen Vergleich, in dem sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet. Häufig schlagen die Arbeitsgerichte die Zahlung der so genannten Regelabfindung durch den Arbeitgeber vor. Danach berechnet sich die Zahlung der Abfindung nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und der Höhe des monatlichen Bruttoeinkommens (ein halbes Bruttomonatseinkommen je Beschäftigungsjahr).

Nicht alleine deswegen, aber auch wegen der Chancen nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber eine Abfindung zu erhalten, sollten sich Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung schnellstmöglich durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Muss der Arbeitgeber drei Abmahnungen erteilen, damit er kündigen kann? Nein! Mit der Abmahnung rügt der Arbeitgeber ein von ihm angenommenes Fehlverhalten des Arbeitnehmers und droht die Kündigung an. Doch nicht jedes Fehlverhalten ist gleich oder gleich schwerwiegend.

Daher kann der Arbeitgeber auch schon im Falle einer erstmaligen Wiederholung eines einmal wirksam abgemahnten Fehlverhaltens kündigen, wenn es sich um ein schwerwiegendes Fehlverhalten handelt. Ein Arbeitgeber muss auch manchmal mehr als drei Abmahnungen erteilen, wenn das Verhalten nicht schwerwiegend ist oder aber verschiedene Arten von Fehlverhalten abgemahnt wurden. Eine Kündigung bedarf nämlich eines zuvor abgemahnten gleichartigen Fehlverhaltens.

Auch muss stets geprüft werden, ob eine Abmahnung überhaupt noch „aktuell" ist. Abmahnungen verlieren nämlich durch Zeitablauf ihre Wirksamkeit zur Begründung einer Kündigung. Auch müssen Arbeitnehmer nicht sofort gegen eine Abmahnung vorgehen, da es hierfür keine Frist gibt und die Wirksamkeit der Abmahnung auch noch im Rahmen einer Kündigungsschutzklage überprüft werden kann. Allerdings besteht auch die Möglichkeit, gegebenenfalls durch das Gericht festzustellen lassen, dass eine Abmahnung zu Unrecht erteilt wurde. Welche Handlungsweise für den betroffenen Arbeitnehmer am besten ist, sollte im Rahmen einer Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht geklärt werden.

Wir raten Arbeitgebern, sich bei der Abfassung einer schriftlichen Abmahnung beraten zu lassen. Häufig scheitern Kündigungen, weil keine zuvor erteilte wirksame Abmahnung vorliegt. Auch wenn ein Fehlverhalten zu Recht abgemahnt wurde, sind Abmahnungen häufig wegen formaler Mängel unwirksam. Diese können durch vorherige Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht vermieden werden.

Die Lage der Arbeitszeit wird grundsätzlich im Arbeitsvertrag geregelt. Es sind die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes zu beachten. Danach darf ein Arbeitnehmer grundsätzlich höchstens bis zu 10 Stunden je Tag an 6 Arbeitstagen je Woche arbeiten. Allerdings darf in einem Zeitraum von 24 Wochen eine Arbeitszeit von 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Die Lage der Arbeitszeit wird meist nicht im Arbeitsvertrag geregelt. Gibt es hierzu auch keine anzuwendende tarifvertragliche Vorschrift, hat der Arbeitgeber hierzu ein Weisungsrecht. Dies gilt jedoch nicht uneingeschränkt. Er hat hierbei eine Interessensabwägung durchzuführen (Entscheidung unter Ausübung so genannten billigen Ermessens).

Gegebenenfalls muss der Arbeitnehmer auch Überstunden leisten. Neben der Verpflichtung hierzu auf Grund einer bestehenden Notsituation, kann der Arbeitgeber die Ableistung von Überstunden verlangen, wenn der Arbeitsvertrag bzw. ein anzuwendender Tarifvertrag dies vorsieht. Die Überstunden sind zu vergüten. Entweder hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freizeitausgleich oder auf Zahlung von Überstundenvergütung.

Eine Verpflichtung zur Zahlung von Zuschlägen für Überstunden besteht nur dann, wenn dies arbeitsvertraglich, tarifvertraglich oder gesetzlich geregelt ist.

Gibt es Streit über die Zahlung von Überstundenvergütung muss der Arbeitnehmer nachweisen können, wann er welche Überstunden mit welchen Tätigkeiten geleistet hat und der Arbeitgeber diese angeordnet hat bzw. die Überstunden zur Erledigung der Arbeiten notwendig waren.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet auf Verlangen des Arbeitnehmers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis zu erteilen. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein so genanntes wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis. Der Arbeitgeber muss neben der Darstellung der Tätigkeiten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis hierbei die Arbeitsleistung und das Verhalten des Arbeitnehmers bewerten. Es muss dies wohlwollend tun, d. h. es darf den Arbeitnehmer nicht in unzulässiger Weise in dessen beruflichen Fortkommen hindern. Allerdings gilt selbstverständlich die Wahrheitspflicht.

Da den Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis sein ganzes berufliches Leben lang begleitet, ist es wichtig, dass es eine gute Grundlage für zukünftige Bewerbungen ist. Auch ein scheinbar gutes Zeugnis kann in Wirklichkeit zu Problemen bei Bewerbungen führen, z. B. wenn es nicht ordnungsgemäß abschließt. Auch wenn hierauf kein einklagbarer Anspruch besteht, sollte ein gutes Arbeitszeugnis mit der so genannten Bedauerns-, Dankes- und Wunschformel abschließen.

Arbeitnehmer sollten daher den Inhalt eines Arbeitszeugnisses durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen. Arbeitgeber sollten sich bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses in Zweifelsfällen beraten lassen, damit unnötige zeitliche und kostenintensive Auseinandersetzungen mit dem Arbeitnehmer vermieden werden.

Auch während des Arbeitsverhältnisses kann ein Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses bestehen. Der Arbeitnehmer kann einen Anspruch auf ein so genanntes Zwischenzeugnis haben, z.B. bei Wechsel des Vorgesetzten, Wechsel der Tätigkeit oder nach Ausspruch einer Kündigung.

Wenn ein Arbeitnehmer krank ist, muss er nicht arbeiten und hat grundsätzlich für die Dauer von sechs Wochen einen Anspruch auf Fortzahlung seines Gehaltes. Er muss jedoch eine ärztliche Bescheinigung vorlegen. Das Entgeltfortzahlungsgesetz gibt hierzu vor, dass eine ärztliche Bescheinigung vorgelegt werden muss, wenn der Arbeitnehmer mehr als drei Tage arbeitsunfähig ist. Also muss spätesten am 4. Tage die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dem Arbeitgeber vorgelegt werden. Diese Frist kann aber durch eine Regelung im Arbeitsvertrag auch verkürzt werden.

Hiervon zu unterscheiden ist die Verpflichtung des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber schnellstmöglich nach Auftreten der Arbeitsunfähigkeit diese und deren voraussichtliche Dauer zu melden. Hierzu ist eine Mitteilung zum Zeitpunkt des voraussichtlichen Arbeitsbeginns, zu dem der Arbeitnehmer wegen der Krankheit verhindert ist, erforderlich.

Übrigens auch während einer Krankheit kann das Arbeitsverhältnis ebenso gekündigt werden wie bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen wegen einer Krankheit.

Unter den Voraussetzungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) können Arbeitsverhältnisse befristet werden. Es gibt so genannte Sachbefristungen und sachgrundlose Befristungen.

In beiden Fällen bedarf es vor Aufnahme der Arbeitstätigkeit einer schriftlichen Vereinbarung über die Befristung des Arbeitsverhältnisses.

Bei Vorliegen eines sachlichen Grundes nach dem TzBfG wird das Arbeitsverhältnis für die Dauer des Andauerns dieses Grundes befristet, bei einer sachgrundlosen Befristung auf eine bestimmte Zeitdauer hin.

Eine sachgrundlose Befristung ist nur möglich, wenn in den letzten drei Jahren vor Abschluss der Befristung zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis bestand. Die sachgrundlose Befristung ist höchstens jedoch für die Dauer von zwei Jahren zulässig. Ist zunächst eine Befristung für eine kürzere Dauer vereinbart, kann die Befristung höchstens dreimal für die Gesamtdauer von zwei Jahren verlängert werden.

Hat der Arbeitnehmer Zweifel, dass die Befristung zulässig ist, muss er spätestens bis zum Ablauf von drei Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung eine so genannte Entfristungsklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Aber auch schon während des Arbeitsverhältnisses ist die gerichtliche Überprüfung der Befristung möglich.

Bei mehreren aufeinanderfolgenden Befristungen wegen Sachgrundes hat das Gericht nur die Rechtmäßigkeit der letzten Befristung zu überprüfen.

Wird ein Betrieb oder ein Betriebsteil von einem anderen Arbeitgeber übernommen, gilt zu Gunsten des Arbeitnehmers die Schutzvorschrift des § 613 BGB. In diesem Fall geht das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten auf den neuen Arbeitgeber über. Insbesondere können weder der alte noch der neue Arbeitgeber wegen des Betriebsüberganges wirksam kündigen.

Im Falle eines Betriebsüberganges können Arbeitnehmer dem Betriebsübergang widersprechen. In diesem Fall verbleibt es bei dem mit dem „alten" Arbeitgeber bestehenden Arbeitsverhältnis. Die Widerspruchsfrist beträgt einen Monat ab Zugang der schriftlichen Unterrichtung über den Betriebsübergang. Ist allerdings die schriftliche Unterrichtung nicht ausreichend oder fehlerhaft, beginnt die Widerspruchsfrist nicht zu laufen.

Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Es beinhaltet die Vorschriften für die Bildung eines Betriebsrates, dessen Tätigkeit und Befugnisse.

Wir beraten sowohl Arbeitgeber als auch Betriebsräte in betriebsverfassungsrechtlichen Fragen, insbesondere bei Abschluss einer Betriebsvereinbarung. Wir vertreten Betriebsräte auch in Einigungsstellenverfahren sowie im gerichtlichen Beschlussverfahren.

Nach Geburt eines Kindes und nach Ablauf des Mutterschutzes haben Mütter und Väter und in besonderen Fällen auch Großeltern Anspruch auf Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Die Elternzeit muss beantragt werden, nämlich schriftlich spätestens 7 Wochen vor dem gewünschten Beginn. Der Anspruch besteht maximal bis zur Beendigung des 3. Lebensjahres des Kindes und kann mit Zustimmung des Arbeitgebers teilweise auf die Zeit bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres des Kindes übertragen werden.
Die Elternzeit kann auch anteilig von jedem Elternteil alleine oder von beiden Elternteilen gemeinsam genommen werden.

Während der Elternzeit besteht die Möglichkeit, eine Verringerung der Arbeitszeit bei dem Arbeitgeber zu beantragen oder aber bei einem anderen Arbeitgeber in Teilzeit zu arbeiten.

Nach Beendigung der Elternzeit setzt sich das Arbeitsverhältnis zu denselben arbeitsvertraglichen Bedingungen wie vor Inanspruchnahme der Elternzeit fort.

Sofern während der Elternzeit nicht in Teilzeit bei dem Arbeitgeber gearbeitet wir, besteht das Arbeitsverhältnis fort, ruht aber. Die Zeiten der Elternzeit sind daher z. B. bei der Beschäftigungsdauer zur Ermittlung der richtigen Kündigungsfrist zu berücksichtigen.

Wegen der Elternzeit kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch anteilig kürzen. Hierzu bedarf es aber einer entsprechenden Mitteilung an die die Elternzeit beantragende Person.

Während der Elternzeit besteht ebenso wie bei der Mutterschutzzeit ein besonderer Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber kann nur ausnahmsweise und nach behördlicher Zustimmung das Arbeitsverhältnis kündigen.

Im Arbeitsverhältnis und nach Erhalt einer Kündigung ist die Einhaltung von Fristen notwendig.

Die wichtigste Frist für Arbeitnehmer ist die so genannte Kündigungsschutzklagefrist. Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung eine Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung als rechtmäßig, auch wenn der Arbeitgeber die Voraussetzungen hierfür nicht eingehalten hat. Daher sollte sich ein gekündigter Arbeitnehmer sofort nach Erhalt einer Kündigung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wegen der Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage beraten lassen.

Neben der Klagefrist können die Einhaltung von so genannten Ausschluss- und Verfallfristen während des Arbeitsverhältnisses oder auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses notwendig sein. Durch Arbeitsvertrag oder ggf. anzuwendenden Tarifvertrag kann die Durchsetzung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis, insbesondere Zahlungsansprüche, von der Einhaltung einer bestimmten Frist abhängig gemacht werden. Diese verkürzen die gesetzliche Verjährungsfrist erheblich. Arbeitnehmer sollten daher nicht lange warten, wenn sie meinen, dass sie noch einen Anspruch haben, den der Arbeitgeber nicht erfüllt hat. Vielfach kann nicht abgewartet werden, bis das Arbeitsverhältnis gekündigt und damit auch aus Sicht des Arbeitnehmers schon belastet ist.

Sollte der Arbeitgeber also seinen Verpflichtungen nicht oder nicht rechtzeitig nachkommen, sollten Arbeitnehmer sich schnellstmöglich durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer für seine Arbeit bezahlen. Die Höhe des Gehaltes hängt von der Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder in einem anzuwendenden Tarifvertrag ab. Sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine Vereinbarung getroffen haben, gilt das Gehalt als vereinbart, was üblicherweise für die entsprechende Tätigkeit zu zahlen ist, mindestens jedoch der Mindestlohn.

Zahlt der Arbeitgeber nicht oder verspätet, kann der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen seine Arbeit verweigern, ohne den Anspruch auf Zahlung von Gehalt zu verlieren und/oder Zahlungsklage bei dem Arbeitsgericht einreichen. Hierzu sind oftmals neben der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren auch besondere Ausschluss- und Verfallfristen einzuhalten.

Mit Ausnahme der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Ablauf der Befristung bzw. des Renteneintrittes sowie auf Grund Abschluss eines Arbeitsvertrages, endet das Arbeitsverhältnis regelmäßig durch Kündigung.

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis durch schriftliche Erklärung kündigen.

Neben der Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist (so genannte ordentliche Kündigung) besteht auch die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes (z.B. gravierende Vertragsverstöße). Eine außerordentliche Kündigung, oder so genannte fristlose Kündigung, kann aber nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden.

Ob es vor Ausspruch einer Kündigung einer vorherigen Abmahnung bedarf, hängt von der Schwere des Vertragsverstoßes ab. Bei besonders schweren Vertragsverstößen (z.B. Diebstahl oder Unterschlagung zu Lasten des Arbeitgebers) kann das Arbeitsverhältnis auch ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden.

Im Falle der ordentlichen Kündigung oder so genannten fristgemäßen Kündigung, bedarf es der Einhaltung der Kündigungsfrist. Diese ergibt sich entweder aus dem Arbeitsvertrag, einem anzuwendenden Tarifvertrag oder aber dem Gesetz. Nach § 622 BGB kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden. Diese Frist verlängert sich für den Arbeitgeber nach einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren und kann bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als 20 Jahren bis zu 7 Monate betragen. Die verlängerte Kündigungsfrist gilt nach dem Gesetz nur für den Arbeitgeber, kann aber auch zu Lasten des Arbeitnehmers vereinbart werden.

Nur wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, muss der Arbeitgeber einen Grund zur Kündigung haben. Andernfalls gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit.

Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate bestanden hat (Erfüllung der so genannten Wartezeit) und der Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich Auszubildender beschäftigt.

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, kann der Arbeitgeber nur bei Vorliegen betriebsbedingter, personenbedingter oder verhaltensbedingter Gründe kündigen.

Betriebsbedingte Gründe liegen vor, wenn der Arbeitsplatz des betreffenden Arbeitnehmers wegfällt, kein anderer Arbeitsplatz frei ist und der Arbeitgeber ggf. eine zutreffende Sozialauswahl durchgeführt hat.

Verhaltensbedingte Gründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat. Regelmäßig bedarf es hierbei einer zuvor wegen gleichartigen Fehlverhaltens ausgesprochenen Abmahnung.

Häufigster personenbedingter Kündigungsgrund ist die Kündigung wegen Krankheit. Diese ist im Falle häufiger Kurzerkrankungen während der letzten drei Jahre innerhalb eines bestehenden Arbeitsverhältnisses oder wegen lang andauernder Erkrankung möglich. Fehlt der Arbeitnehmer in den letzten drei Jahren des Arbeitsverhältnisses jeweils mehr als sechs Wochen wegen Krankheit oder dauert eine bestehende Krankheit mehr als ein Jahr an, kann der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung in Erwägung ziehen. Der Arbeitnehmer kann jedoch durch ärztliches Attest nachweisen, dass er zukünftig nicht mehr in entsprechendem Umfange wegen Krankheit fehlen wird (so genannte positive Gesundheitsprognose). Wichtig ist, dass der Arbeitgeber wegen der Erkrankung eines Arbeitnehmers vor Ausspruch einer Kündigung ein Verfahren des betrieblichen Eingliederungsmanagements („BEM") durchführt.

Der Arbeitgeber muss bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes egal aufgrund welchen Grundes er kündigt, das Vorhandensein dieses Grundes im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzprozesses beweisen. Eine Begründung der Kündigung in der schriftlichen Kündigungserklärung ist aber nicht notwendig.

Bei bestimmten Personengruppen ist die Kündigung unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nur bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen möglich, z.B. Mitglieder des Betriebsrates; Schwangere; während des Mutterschutzes oder bei Inanspruchnahme der Elternzeit; besondere Betriebsbeauftragte (z.B. Beauftragter nach dem BImschG, Datenschutzbeauftragter).

Soll einem entsprechenden Arbeitnehmer gekündigt werden oder dieser eine Kündigung erhalten haben, sollten die besonderen Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüft werden.

Selbst wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist und der Arbeitgeber auch ohne besonderen Grund kündigen kann, sollte zumindest nach Erhalt der Kündigung überprüft werden, ob der Arbeitgeber die formalen Voraussetzungen für eine Kündigung eingehalten hat. Zum Beispiel kann eine Kündigung wegen der Unterschrift einer nicht zur Kündigung berechtigten Person unwirksam sein. In diesem Fall muss allerdings die Kündigungserklärung innerhalb einer Frist von einer Woche zurückgewiesen werden. Arbeitnehmer sollten sich daher sofort nach Erhalt einer Kündigung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Für den Fall, dass das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, kann häufig erst im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses ermittelt werden, ob der Arbeitgeber tatsächlich einen zur Kündigung berechtigenden Grund besitzt. Selbst wenn dies der Fall ist, kann die Kündigung aber z. B. unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber den im Betrieb gebildeten Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört hat.

Auch wenn die Erfolgsaussichten wegen einer Kündigung nicht abschließend beurteilt werden können bzw. zweifelhaft sind, kann eine Klageerhebung im Einzelfall sinnvoll sein. Oft werden auch dann in arbeitsgerichtlichen Klageverfahren Vergleiche geschlossen, obwohl die Kündigung möglicherweise rechtswirksam ist. Zwar kann dann keine Zahlung einer Abfindung durchzusetzen sein, aber zum Beispiel eine Regelung bezüglich einer Freistellung während der Kündigungsfrist oder aber hinsichtlich des Inhaltes eines von dem Arbeitgeber zu erteilenden Zeugnisses. Eine Beratung nach Ausspruch einer Kündigung ist daher in jedem Fall sinnvoll.

Auch Arbeitgeber können sich durch eine rechtzeitige anwaltliche Beratung über die Erfolgsaussichten für eine von einem Arbeitnehmer nach Kündigung wahrscheinlich zu erhebende Kündigungsschutzklage beraten lassen. Gemeinsam mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht kann das Vorliegen der Voraussetzungen für eine Kündigung überprüft werden bzw. die Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung geschaffen werden. Die gut vorbereitende Kündigung hilft z.B. eine Abfindungszahlung zu vermeiden oder zu verringern, weil sich im Kündigungsschutzprozess herausstellt, dass die Kündigung gut vorbereitet ist und die Voraussetzungen hierfür vorliegen.

Während einer im Arbeitsvertrag vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Probezeit und die so genannte Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz werden häufig verwechselt. Während die Probezeit nur die Möglichkeit gibt mit kürzerer Frist zu kündigen, ist die Wartezeit entscheidend für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes.

Die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz, also die Dauer der Betriebszugehörigkeit ohne dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, beträgt sechs Monate. Auch die Probezeit beträgt meistens sechs Monate. Sie kann jedoch im Einzelfall verkürzt oder ausnahmsweise verlängert werden.

Vielen Arbeitnehmer ist nicht bewusst, ob ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Tarifverträge werden durch die Gewerkschaften und die Arbeitgeberverbände geschlossen und finden unmittelbar Anwendung, wenn der Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft und der Arbeitgeber Mitglied des Arbeitgeberverbandes ist. Bestimmte Tarifverträge gelten aber auch für das Arbeitsverhältnis wenn diese Voraussetzung nicht erfüllt ist. So genannte allgemeinverbindliche Tarifverträge gelten für alle in der betreffenden Branche beschäftigten Arbeitnehmer, wenn ein Tarifvertrag auf Antrag der Tarifvertragsparteien durch den Minister für Arbeit für allgemeinverbindlich erklärt worden ist. Entsprechende Tarifverträge werden in einem Tarifregister aufgeführt.

Auch können Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Geltung tarifvertraglicher Vorschriften durch Regelungen im Arbeitsvertrag vereinbaren (so genannte Bezugnahmeklauseln).

Neben den Tarifverträgen können aber auch zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat geschlossene Betriebsvereinbarungen Regelungen für das einzelne Arbeitsverhältnis beinhalten. Obwohl der einzelne Arbeitnehmer nicht an dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung beteiligt ist, gelten die Regelungen unmittelbar als arbeitsvertragliche Regelungen.

Was ist wenn Arbeitsvertrag, anzuwendender Tarifvertrag und Betriebsvereinbarungen die gleichen Themen unterschiedlich regeln? Dann gilt das so genannte Günstigkeitsprinzip. Grundsätzlich gilt für das betroffene Arbeitsverhältnis die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung.

Der Gesetzgeber hat durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) die Ausübung einer Arbeitstätigkeit in Teilzeit gefördert. Nach § 6 TzBfG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich Teilzeitarbeit zu ermöglichen. Nur dann, wenn der Verringerung der Arbeitszeit zu beachtende betriebliche Gründe entgegenstehen, kann der Arbeitgeber in einem bestehenden Arbeitsverhältnis den Antrag des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit zurückweisen, nachdem der Arbeitnehmer die Verringerung der Arbeitszeit spätestens drei Monate vor deren gewünschten Beginn beantragt hat.

Vielen Arbeitnehmern ist zudem die Möglichkeit der Arbeit in Teilzeit während der Dauer der Elternzeit für einen anderen Arbeitgeber unbekannt. Beantragt der Arbeitnehmer für einen Zeitraum in der Elternzeit eine Beschäftigung in Teilzeit und lehnt dies der Arbeitgeber ab, kann der Arbeitnehmer während der Dauer der Elternzeit für einen anderen Arbeitgeber in Teilzeit arbeiten. Nach Beendigung der Elternzeit setzt sich das Arbeitsverhältnis bei dem „alten" Arbeitgeber wieder im Umfange wie vor Verringerung der Arbeitszeit fort.

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Urlaub. Ist in einem Arbeitsvertrag oder einem anzuwendenden Tarifvertrag nichts anderes vereinbart, beträgt der Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG) vier Wochen. Bei einer 5-Tage-Arbeitswoche also 20 Arbeitstage.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den von dem Arbeitnehmer gewünschten Urlaub zu dem beantragten Zeitpunkt und für die beantragte Dauer zu gewähren. Nur wenn dem erhebliche Gründe entgegenstehen kann der Arbeitgeber einen Urlaubsantrag ablehnen.

Der Urlaub muss im und für das betreffende Kalenderjahr beantragt werden. Andernfalls verfällt er, wenn er nicht wirksam auf das nächste Kalenderjahr übertragen wird. Eine Urlaubsübertragung bis längstens zum 31.03. des Folgejahres erfolgt wenn der Arbeitgeber den Urlaubsantrag aus dringenden betrieblichen Gründen im betreffenden Kalenderjahr abgelehnt hat oder der Arbeitnehmer den Urlaub wegen Krankheit im Kalenderjahr nicht nehmen konnte.

Auch wenn der Arbeitgeber zu Unrecht den beantragten Urlaub ablehnt, kann der Arbeitnehmer nicht einfach von der Arbeit fernbleiben (so genannte Selbstbeurlaubung). Ein entsprechendes Fernbleiben kann auch ohne vorherige Abmahnung eine wirksame Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge haben. Gegebenenfalls muss der Arbeitnehmer bei unrechtmäßiger Ablehnung des Urlaubsantrages durch den Arbeitgeber die Urlaubsgewährung durch Beantragung einer einstweiligen Verfügung bei dem zuständigen Arbeitsgericht durchsetzen.

Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses besteht ein Abgeltungsverbot für Urlaubsansprüche. Der Urlaub darf dem Arbeitnehmer also nicht gegen Geld abgekauft werden. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung, wenn er den Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht vollständig nehmen konnte.

Der Arbeitgeber hat im bestehenden Arbeitsverhältnis ein Weisungsrecht, auch Direktionsrecht, genannt. Durch Weisungen kann er im Rahmen der Regelungen des Arbeitsvertrages dem Arbeitnehmer Vorgaben machen, z. B. hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit, Ort der Arbeitsleistung, Anordnung bestimmter anderweitiger Tätigkeiten. Die einzelnen Weisungen dürfen den Bestimmungen des Arbeitsvertrages nicht widersprechen und müssen unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers getroffen werden (Ausübung so genannten billigen Ermessens). Sollte der Arbeitgeber die beiderseitigen Interessen nicht miteinander abwägen, kann eine Weisung unwirksam sein und der Arbeitnehmer nach entsprechender gerichtlicher Feststellung die Erfüllung der Weisung ablehnen, ohne hierbei eine Arbeitsverweigerung zu begehen.

Die Abänderungen von Regelungen des Arbeitsvertrages sind nicht durch Weisungen des Arbeitgebers möglich, sondern aufgrund Änderungskündigung des Arbeitgebers. Hierbei hat er die Kündigungsfristen einzuhalten und muss - bei Anwendbarkeit des KSchG - hierfür auch einen entsprechenden Grund haben. Gegen eine Änderungskündigung kann der Arbeitnehmer ebenso wie bei einer Beendigung Kündigungsschutzklage bei dem Arbeitsgericht erheben. Auch hierzu ist die Einhaltung der Klagefrist von drei Wochen ab Zugang der Änderungskündigung erforderlich.

Während des Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitnehmer nicht für einen anderen Arbeitgeber arbeiten, der mit seinem Arbeitgeber im Wettbewerb steht. Verstöße hierzu können eine außerordentliche Kündigung begründen.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer für einen Wettbewerber seines Arbeitgebers arbeiten, es sei denn es gilt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Dieses muss zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer schriftlich vereinbart werden. Der Arbeitgeber muss zudem dem Arbeitnehmer die Zahlung von mindestens 50% der regelmäßigen monatlichen Vergütung für die Dauer des Wettbewerbsverbotes zusagen (so genannte Karenzentschädigung). Das Wettbewerbsverbot kann höchstens für die Dauer von 24 Monaten vereinbart werden.

Ist die Vereinbarung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbot nicht wirksam, z.B. weil die Zusage der Karenzentschädigung gesetzeswidrig ist oder das Wettbewerbsverbot in räumlicher, sachlicher oder zeitlicher Hinsicht zu weit ist, ist dieses unverbindlich. Der Arbeitnehmer kann entscheiden, ob er sich daran hält oder nicht. Hält er sich an das Wettbewerbsverbot, behält er den Anspruch auf die Zahlung der Karenzentschädigung in gesetzlicher Höhe bzw. entsprechend der Zusage.